此书摘本创建于：2017-05-12
重塑组织
现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限——无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更 …… [ 展开全部 ]
- 作者：[比]弗雷德里克.莱卢
- 出版社：东方出版社
- 定价：88.00
- ISBN：9787506094689
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没有老板
博组客团队没有老板,所有的团队成员—通常10~12
名—都是护士。他们一起处理团队中通常出现的管理任务:确定工作方向和要点、分析问题、制订计划、评估业绩以及偶尔做出艰难决定。团队成员们分担这些管理任务,而不是将这些集中在老板一人身上。团队能够有效地自主管理和自组织。
任何在无领导团队中工作过的人都知道,这样的团队很容易变成每个人的噩梦,但这种情况在博组客极少出现。怎么做到的呢?高效的自主管理很难自动发生,而博组客在为团队提供自主管理所需要的具体支持(培训、辅导和工具)方面已经非常有经验。首先,所有新成立的团队和老团队的新员工都需
要参加一项名为“基于解决方案的互动法”的培训课程学习一整套健康而高效的团队决策技能和工具。在培训中,团队成员将加深对人类协作最基本要素(而又常常被忽视的)的了解,学习不同类型的倾听和各种风格的沟通、如何召开会议、如何互相辅导以及其他的一些实用技能。让我们]以解决难题的团队会议为例,来深入了解一下博组客的会议流程。房间里没有老板,因此没人可以发号施令或者最后拍板,博组客团队使用的是一种非常精确而又高效的共同解决问题、共同决策的方法。小组首先选出一名会议引导者,议程基于团队成员希望讨论的议题现场决定。引导者不允许发表任何观点、建议或决定;她只能提问:“你的提案是什么或“你提案的理由是什么?”等,所有的建议都写在一张白板纸上。第二轮用来讨论、改善和提炼各种提案。在第三轮中,团队将就该提案做出决定。做决定的基础不是达成共识,只要没人有原则性的反对意见,一项解决方案就可以通过。 -
以内在正当性为指南
当混同于自我时,我们就会被外部因素驱赶着做决定在乎他人会怎么想或者可以取得什么样的成果。在冲动一红色人群的眼中,一个好决策意味着能让我得到想要的东西。对于服从-琥珀色来说,所做的决策必须符合社会规范,不被个人所在的家庭、宗教或者社会阶层认同的决定往往会引发罪恶感和羞耻感。在成就-橙色的世界观中,有效性和成功是制定决策的衡量标准,而在多元一绿色范式中,判断的标准又变成了归属感与和性。
而在进化-青色范式中,制定决策的衡量标准由外部转移到了内部。现在我们关注的是内在正当性:这个决定是正确的吗?我对自己够真实吗?这与我所感受到的内在召唤相一致吗?我是在服务世界吗?随着自我恐惧的减少,我们就有能力不去绞尽脑汁权衡所有的可能结果,而作出看似有风险实则与自己的内心信念有共鸣的决定。在感觉不是很好或者需要自己仗义执言和行动的情境中,我们进化出了一种灵敏度,哪怕会面临他人的反对或者成功率看起来极低,我们能依然尊重内心的正直与真实。
他人的认可、成功、财富以及归属感被视为令人愉快的体验,但同时它们也是诱惑自我的陷阱。与前几个阶段有所不同在进化一青色阶段,这种排序被翻转了:我们不靠追求认可、成功、财富和归属感来过日子,我们选择好好地生活,而认可成功、财富和爱或许只是其副产品。 -
从绿色向青色的转变,在人类进化历程中无论如何都将会是一块重要的里程碑—它的意义如此重大,以至于格列夫( Graves)和后来的学者称绿色以及之前的所有阶段为“一阶意识;而自青色开始的阶段称为“二阶”。所有“一阶”意识都认为自己的世界观是唯一正确的,而其他人都错得可怕。转变到青色阶段的人有史以来第一次能够接受这样的事实:即在意识层面存在着进化,并且在进化的旅程中存在着一种动力推动人类以更复杂、更精致的方式来回应世界(因此我将使用“进化的”这个词来形容该阶段)。
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那又是什么决定了组织运作的阶段呢?答案是该组织的领导人所处的个人发展阶段,也就是他们看待世界的视角。不管是有意或者无意,领导者们推行的组织架构、做法和文化都符合他们]个人应对世界的模式,并且自认为是合理的。
这意味着一个组织的进化程度不可能超越其领导人的发展阶段。给组织定义一系列共享价值观和使命宣言的做法就是很好的例证:因为这种做法很流行,橙色组织中的领导人越来越觉得有必要专门成立工作小组来拟定公司使命和若干价值观。但实际上只有多元一绿色范式才在决策时真正参考组织的价值观和使命宣言;而在橙色组织里,决策的准绳是成功,即是否实现最高回报或者底线目标。橙色组织的领导人对于价值观可能只会停留在嘴边,当遇到实际的挑战,需要他们不得不在利润和价值观之间做出选择时,这些领导人通常都会选择前者,他们不可能支持一种植根于未来发展阶段的行事方法和文化(在这里指的是价值观驱动的化)。 -
橙色组织以战略和执行为王,而对于绿色组织而言,公司文化至高无上。绿色组织的CEO们宣称推行文化和共享价值观是他们的主要工作。由于对文化的关注,绿色组织将人力资源(HR)的角色提升到了中心位置。人力资源总监往往是高管团队中有影响力的一员,也是CEO的顾问,他带领相当大的团队在以员工为中心的流程方面精心策划内容充实的人力投资,比如培训、文化倡导、360度反馈、接班人计划以及员工士气调
查等。
