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《世界500强人力资源总监管理笔记》分为11章,共计70个技巧，分别介绍了人力资源管理的六大模块，并通过实例介绍了公司管理的方方面面和相关办公室生存技术，希望读者能从中举
……
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一反三，领悟人力资源管理的真谛。 《世界500强人力资源总监管理笔记》内容全面，实用、风趣，适合各类型公司现代人力资源从业人员阅读，也可以作为相关人员的参考书和教材。 海报：
[ 收起 ]
作者：潘新民
出版社：化学工业出版社
定价：35.00元
ISBN：9787122114297
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Walre沃锐猎头｜颜宇君leon
2018-08-12 22:05:08 摘录
Listen——聆听
Be brief——简明扼要
If you don't know,say that you don't know——承认自己的无知
Don't equate your experience with others——不要拿自己的经历等同他人
Don't repeat yourself——不要重复自己
Don't Be pundit——忌为人师
Ask open question——问开放性问题
每天学习一下，每天感触一份，借鉴别人的经验让自己站在巨人的肩膀上进步。
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熊猫背影-叶振
2017-10-24 08:59:44 摘录
我的老师weel离开ZF集团后,一直还和毕总联系。她的离开是令毕总唯一不能释怀的,因为不理解,认为各方面都对她很好。但核心人才心里所想的,老板永远不会知道。Wel有一天对我说,毕总想让她到北京进修两年,所有费用公司全包,她动了心,但她担心这样一来就再也不好意思跳槽了。老板对自己这么好,平白养自己两年,花大价钱给自己做培训,怎么能再开口说离开?良心愧疚,这就是前面讲的“心理约束”。
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熊猫背影-叶振
2017-10-14 21:21:53 摘录
所以,如果你是高级人才或者中级人才,建议你通过猎头公司找工作!如果你仍然通过人才网投递简历,那么一般你会连同那些应届生、初级人才一起,装进HR经理或者专员的“简历垃圾桶”。然后几个月无人问津,多数情况下也与机会擦肩而过。苦了人才,也苦了人事部门的同仁,这种“搭错车”的情况愈演愈烈。
初级人才投100家公司的简历,一定有十几家通知面试,一定有次成功。但高端人才不能这样,你没有时间去找适合你的机会,因为高级人员需求少,而且匹配度很难在简历和职位要求中把握。那么你找40家猎头公司,他们会每天替你操心,而且是免费的、热情的、很专业的。因为他们专业,他们人多,他们有时间。就连包装出来的简历都很有技术含量。
不过,猎头公司主要是为解决企业的需求而存在的。那中、高级人才怎样才能快速地找到猎头并让他推销自己呢?我有这些经验可以告诉你。
不要理会这是什么规模的猎头公司,也不要理会在什么城市,你只要精心制作一份能够吸引猎头公司顾间的简历。要注意布局好关键字,以便他们在需要的时候能在自己的人才系统或者电脑里,快速地找到你,比如高级、人力资源管理师、战略、组织变革、系统、上市、集团、总监、项目等关键字。你的简历中能够用到这样的词语20个以上,猎头就一定会主动找你。
如果猎头没有找到你,你就要主动出击了。即便是主动出击,方式也很多。
合理利用猎头求职
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第一章 求职
1 战前准备：选择天时、地利、人和
2 简历准备：要学会“镀金”
3 面试准备：拥有让人记忆的优点
4 猎头攻略：高手的捕猎工具
第二章 面试
5 面试攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”
6 面试攻略二：谨记这是一辈子的行为
7 面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金
第三章 招聘工作
8 实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）
9 理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）
10 续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）
11 用好机动部队（内部调配和关系户的使用）
12 别忘特种部队（协会、猎头、QQ）
13 常用军队布阵（面试流程）
14 系列秘密武器（高级面试形式）
15 空降专杀武器（面试官和背景调查）
16 必要的军事演习（虚假招聘的妙用）
17 勿碰的地雷区（特殊人才招聘）
第四章 离职管理
18 空穴来风（人员离职预警）
19 完美离别（离职流程和离职面谈）
20 谁该解雇（你所不知道的裁人技巧）
21 借刀杀人（离职事件的利用）
第五章 常态工作
22 有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人，细心做事）
23 有一种技巧叫折腾——没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）
24 有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你）
25 有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板）
26 有一种技巧叫中立——别站错队（势力帮派的对策）
27 有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）
28 有一种处世叫圆滑——资深人士和关系户（特殊人群的人际关系）
29 有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）
30 有一种绝招叫造势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）
31 有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）
第六章 培训实操
32 这是在培养人才（培训的重要性）
33 老师是一辈子的（培训的潜规则）
34 做好“一字之师”（用自己的专长做培训）
35 你敢培训老板吗（对关键人物的培训）
36 暗藏的种子（培训后期特殊作用）
37 核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）
38 这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）
39 借助外力（外训老师以及咨询公司的合作）
第七章 薪酬与劳动关系
40 老虎屁股摸不得（你不懂老板的心理）
41 你想一鱼几吃（薪酬的真正意义）
42 留个绿色通道（宽带工资制的好处）
43 可推卸的责任（岗位职责的转移）
44 这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）
45 息事宁人（纠纷的处理）
第八章 绩效考核
46 老板的算盘（老板心中的考核）
47 上方宝剑（考核实施的几个保证）
48 武林绝学（考核的细节操作）
49 “零分”获得者（不合作核心人员的处理）
50 打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）
51 是在考核谁（考核是双刃剑）
52 为公司作弊（关键人员考核结果的处理）
53 游戏规则（绩效考核指标的提取）
第九章 规划、组织架构和制度流程
54 法治和人治（制度的本质）
55 法治和民主（制度制定的流程）
56 制法与执法（执行力）
57 从头再来（流程的梳理）
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第一章 求职
1 战前准备：选择天时、地利、人和
2 简历准备：要学会“镀金”
3 面试准备：拥有让人记忆的优点
4 猎头攻略：高手的捕猎工具
第二章 面试
5 面试攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”
6 面试攻略二：谨记这是一辈子的行为
7 面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金
第三章 招聘工作
8 实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）
9 理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）
10 续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）
11 用好机动部队（内部调配和关系户的使用）
12 别忘特种部队（协会、猎头、QQ）
13 常用军队布阵（面试流程）
14 系列秘密武器（高级面试形式）
15 空降专杀武器（面试官和背景调查）
16 必要的军事演习（虚假招聘的妙用）
17 勿碰的地雷区（特殊人才招聘）
第四章 离职管理
18 空穴来风（人员离职预警）
19 完美离别（离职流程和离职面谈）
20 谁该解雇（你所不知道的裁人技巧）
21 借刀杀人（离职事件的利用）
第五章 常态工作
22 有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人，细心做事）
23 有一种技巧叫折腾——没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）
24 有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你）
25 有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板）
26 有一种技巧叫中立——别站错队（势力帮派的对策）
27 有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）
28 有一种处世叫圆滑——资深人士和关系户（特殊人群的人际关系）
29 有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）
30 有一种绝招叫造势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）
31 有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）
第六章 培训实操
32 这是在培养人才（培训的重要性）
33 老师是一辈子的（培训的潜规则）
34 做好“一字之师”（用自己的专长做培训）
35 你敢培训老板吗（对关键人物的培训）
36 暗藏的种子（培训后期特殊作用）
37 核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）
38 这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）
39 借助外力（外训老师以及咨询公司的合作）
第七章 薪酬与劳动关系
40 老虎屁股摸不得（你不懂老板的心理）
41 你想一鱼几吃（薪酬的真正意义）
42 留个绿色通道（宽带工资制的好处）
43 可推卸的责任（岗位职责的转移）
44 这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）
45 息事宁人（纠纷的处理）
第八章 绩效考核
46 老板的算盘（老板心中的考核）
47 上方宝剑（考核实施的几个保证）
48 武林绝学（考核的细节操作）
49 “零分”获得者（不合作核心人员的处理）
50 打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）
51 是在考核谁（考核是双刃剑）
52 为公司作弊（关键人员考核结果的处理）
53 游戏规则（绩效考核指标的提取）
第九章 规划、组织架构和制度流程
54 法治和人治（制度的本质）
55 法治和民主（制度制定的流程）
56 制法与执法（执行力）
57 从头再来（流程的梳理）
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第二章 面试
5 面试攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”
6 面试攻略二：谨记这是一辈子的行为
7 面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金
第三章 招聘工作
8 实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）
9 理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）
10 续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）
11 用好机动部队（内部调配和关系户的使用）
12 别忘特种部队（协会、猎头、QQ）
13 常用军队布阵（面试流程）
14 系列秘密武器（高级面试形式）
15 空降专杀武器（面试官和背景调查）
16 必要的军事演习（虚假招聘的妙用）
17 勿碰的地雷区（特殊人才招聘）
第四章 离职管理
18 空穴来风（人员离职预警）
19 完美离别（离职流程和离职面谈）
20 谁该解雇（你所不知道的裁人技巧）
21 借刀杀人（离职事件的利用）
第五章 常态工作
22 有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人，细心做事）
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24 有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你）
25 有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板）
26 有一种技巧叫中立——别站错队（势力帮派的对策）
27 有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）
28 有一种处世叫圆滑——资深人士和关系户（特殊人群的人际关系）
29 有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）
30 有一种绝招叫造势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）
31 有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）
第六章 培训实操
32 这是在培养人才（培训的重要性）
33 老师是一辈子的（培训的潜规则）
34 做好“一字之师”（用自己的专长做培训）
35 你敢培训老板吗（对关键人物的培训）
36 暗藏的种子（培训后期特殊作用）
37 核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）
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第七章 薪酬与劳动关系
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41 你想一鱼几吃（薪酬的真正意义）
42 留个绿色通道（宽带工资制的好处）
43 可推卸的责任（岗位职责的转移）
44 这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）
45 息事宁人（纠纷的处理）
第八章 绩效考核
46 老板的算盘（老板心中的考核）
47 上方宝剑（考核实施的几个保证）
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49 “零分”获得者（不合作核心人员的处理）
50 打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）
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52 为公司作弊（关键人员考核结果的处理）
53 游戏规则（绩效考核指标的提取）
第九章 规划、组织架构和制度流程
54 法治和人治（制度的本质）
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初级人才投100家公司的简历,一定有十几家通知面试,一定有次成功。但高端人才不能这样,你没有时间去找适合你的机会,因为高级人员需求少,而且匹配度很难在简历和职位要求中把握。那么你找40家猎头公司,他们会每天替你操心,而且是免费的、热情的、很专业的。因为他们专业,他们人多,他们有时间。就连包装出来的简历都很有技术含量。
不过,猎头公司主要是为解决企业的需求而存在的。那中、高级人才怎样才能快速地找到猎头并让他推销自己呢?我有这些经验可以告诉你。
不要理会这是什么规模的猎头公司,也不要理会在什么城市,你只要精心制作一份能够吸引猎头公司顾间的简历。要注意布局好关键字,以便他们在需要的时候能在自己的人才系统或者电脑里,快速地找到你,比如高级、人力资源管理师、战略、组织变革、系统、上市、集团、总监、项目等关键字。你的简历中能够用到这样的词语20个以上,猎头就一定会主动找你。
如果猎头没有找到你,你就要主动出击了。即便是主动出击,方式也很多。